企业成功秘诀:激发员工潜力,实现双赢

华策咨询
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2024-04-26 14:53:32

导言

经营企业,说到底就是管理员工。在一个公司里,最关心生意好不好、最看重最后赚不赚钱的,肯定是老板。要是每个员工都能像老板那样用心工作,那公司目标和老板的梦想不就很容易实现了嘛!但问题是,员工为啥要那么拼命工作呢?这就需要老板去好好管理员工,用尽各种方法去激发员工的热情,挖掘他们的潜力。只有这样,公司才能越做越好,大家才能一起赚钱,实现梦想。


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基层员工在企业中占据重要地位,他们人数众多,负责的任务繁重且多样,其工作成果往往难以量化评估,且工作内容相似性较高。薪酬体系相对稳定,增长幅度有限,这是许多企业在人力资源管理上普遍面临的挑战。若长期忽视这一问题,可能会导致“工作努力与否结果无差异”的现象,进而为那些工作态度消极、效率低下的员工提供了滋生环境。


这种现象被俗称为“南郭先生”、“混日子”或“磨洋工”,它不仅严重浪费了企业的人力资源,还对企业文化造成极大的破坏,特别是对于那些积极肯干、富有工作热情的员工,他们的积极性和动力可能因此受到严重影响。


那要如何提高员工的工作积极性呢?

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01激励大于约束


企业管理基层员工时,很多时候都喜欢用监督、管控、约束这些手段。但说实话,这样真的很累,效果还不一定好。其实,如果我们从人性的角度考虑,多关心员工的想法和需求,让他们从“被逼着干”变成“我想干”,那工作效率和产出肯定会大大提高。


总是批评、指责、惩罚员工,不仅不会让他们改变,反而可能让他们心生怨恨,工作更加消极。而且,他们可能对犯的错误不以为然,觉得没什么大不了的。


当然啦,要把管理方式从约束变成激励,也得有个好的激励机制。不然的话,可能就变成放任自流、毫无管理可言了。员工们其实都很希望得到认可和激励,而不喜欢被责备和管控。对于那些表现好的员工,给他们奖励和激励,其实就是对那些表现不好的员工最好的鞭策。这样的机制,就是让优秀的员工得到应有的回报,而那些表现不好的员工也会受到触动,努力去提升自己。

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02从固定薪酬到产值计薪


基层员工的薪酬通常比较固定,缺少动态调整机制,这直接导致的后果是:员工只干自己份内的事,只在工作时间内做事,想办法拒绝更多的工作。


同时,大部分企业的基层员工岗都根据岗位招人,不管工作饱和度如何,一个萝卜一个坑,只管要人,不管人效。


如果改变成以工作量招人,以工作量计薪,则情况会完全不一样。以工作量计薪会从根本上遏制住增加人的欲望,因为人越多,在岗人员得到的越少。以工作量计薪,也能很好地实现多劳多得,能者多劳。这是激活基层岗位员工潜能的关键。

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03产值薪酬制度的关键步骤


产值计薪是对基层岗位常规性工作进行价值衡量,实现内部市场化,按工作量给付薪酬。关键步骤如下:

1. 明确实行产值计薪的常规性工作,不包括临时性、偶发性工作。

2. 确定常规性工作一个月内的工时消耗。

3. 根据工作环境、技能和强度等因素确定工作难易系数。

4. 估测公司愿意支付的总产值薪酬。

5. 结合耗时和难易度,计算每项工作的产值薪酬单价。

6. 员工根据工作量和单价计算当月产值薪酬。

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产值薪酬制度实行后,每个月初,员工都需要自己填写上个月完成的产值申请单。这个申请单要经过上级领导的审核,审核通过后,员工就能拿到相应的薪酬了。具体的申请单格式就像下面这样的表格。

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让员工自己申请产值薪酬,就能让大家更加明白“多劳多得,能者多劳”的道理,让大家感受到自己的付出和收获是成正比的,而不是由上级领导或者老板说了算。


对于基层员工来说,产值计薪制度就像是给工作标了个价,形成了一个内部竞争的环境。这样一来,大家就会更加积极地争取工作机会,努力提高自己的工作效率。这样一来,企业也能更好地优化人力资源配置,把那些混日子、磨洋工的员工淘汰掉。这种制度能够快速提升企业的整体工作效率,实现3个人干5个人的活,但薪酬只相当于4个人的工资,从而达到企业和员工双赢的效果。


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