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干货：制造业“研发中心”的激励体系设计

魏志峰
37245
2023-10-11 17:14:11
研发人员的激励历来都是企业的难点，也是很多研发类企业的重点。

研发是企业运营的源头，处在价值链的前端，作用大、价值高，企业通常会配备一些高层次、高学历人才，再加上研发类岗位工作难于量化，成果转化时间长，所以如何做好研发人员的激励，很多企业都很困惑。
笔者结合多年的薪酬绩效管理经验，通过真实的咨询案例来讲解研发人员的激励体系设计，以飨读者。

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案例分享解析：
该企业属于行业龙头，共3000多人，技术中心有技术研发类人员53人。在产品研发、新品上市、设计和优化环节成本费用浪费巨大，因技术原因导致行业竞争力不断下降，销售额和利润增速放缓明显，优秀人才留不住、好的员工不愿来、差的员工赶不走。针对这些情况，对技术研发中心构建薪酬激励机制，以期扭转这个局面。
一、该企业现有薪酬绩效状况诊断
1、薪酬总体水平在行业属于较高水平，公司工资费用率严重高于行业水平，公司花了钱，但收效甚微。
2、现有薪酬给付模式分两种：一是年薪制，年底如果不能达到年薪标准要补齐。二是绩效工资制，但底薪占绝大部分，绩效工资占比不到10%，并且大部分是主观评价。
3、绩效评价基本是空白，员工的工作价值没有去评判。
4、技术部、销售部、生产部没有利益交集，经常扯皮，推萎，推卸责任。

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二、该企业薪酬绩效变革思路
1、对技术中心组织结构进行变革，打破原有的基于岗位的僵化设计，建立研发人员内部市场交易平台。
根据立项项目组建团队，在团队内部根据项目重要节点和里程碑进行工作定价，只要能力等级达到要求，谁都有机会做这事，做得多、拿得多，多劳多得，把技术人员的积极性充分调动起来。
2、对现有的薪酬结构做充分变革，打破现有固定薪酬的做法，强调价值和薪酬之间的有效匹配。
3、从研发工作本身和研发产品转化两方面进行激励，强调个人和团队、团队和团队之间的利益分享。把技术人员薪酬结构变革为：底薪（30%）+月度基点工资（30%）+产品转化收益（40%）

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4、设计激励模式和机制
1）月度薪酬：管理人员用增量激励薪酬、普通设计人员用基点薪酬、辅助人员用产值计薪。

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2）技术人员的年度薪酬：根据新品销售增量做项目合伙人，根据各位技术人员平时的基点得分进行给利分配。同时，把销售、生产、采购纳入合伙人项目组，共同分享新品增量利润。
3）技术辅导人员的年度薪酬：从产品增量销售提成中提取一定比例做奖金包，根据员工的产值薪酬和岗位层级做分配。
4）管理人员的年度薪酬：根据技术中心全年的预算目标值进行评价，超过目标，给予不同的激励系数，分享总奖金包。
5）技术人员额外激励：建立新品研发、上市后优化等方面的材料成本节约奖励，激励技术人员在研发环节考虑到节约材料成本，鼓励市场销售人员发现新的产品优化点，技术人员通过工艺改进、结构改良、材料替代等环节节约成本。对节约部分提取一定比例在项目组成员间分配。

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