如何打造优秀企业?薪酬仍是关键

华策咨询
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2024-09-14 16:42:37

企业老板要利润,员工要工资,如果员工加了工资,企业就减少了利润,按照这种思维逻辑,没有多少老板愿意主动为员工加工资,因为哪个老板愿意主动给自己增加成本。老板与员工常常是对立的、思维是相反的,问题的主要根源是利益的矛盾和冲突。

不加工资,员工流失、团队不稳、士气不振。

而加工资,一方面会增加企业成本,另一方面还会引发很多公平性的问题,不好平衡。

这些其实都是企业采用相对固定工资的结果,固定工资加薪,只会增加企业固定性成本。企业主动为员工加薪的意愿低,员工固定薪资水平越高,创造力就会降得越低。

薪酬激励对企业经营有多大的影响力?

1、员工在企业工作,最关心的就是两个问题,一是收入(钱),二是发展(前)。这是人性使然。

2、虽然影响员工动力的因素很多,包括文化、情感、发展机会、责任、使命等,但毫无疑问的是,利益驱动的影响力还是占了主导的。我们经常说,员工最大的问题是钱的问题,钱的问题解决了,人就没有大问题。

3、企业要懂得分钱,钱就会越分越多。企业只会发钱,钱就会越发越少。分钱与发钱有什么区别:分钱是根据员工的价值、贡献,通过一套有效的激励机制,让员工创造增值的结果和效果。发钱,则是根据员工的能力、表现、等级、经验、考勤、忠诚等,以月季年为单位给员工相对固定的回报。

传统薪酬模式最大的缺点:

弹性小:固定部分越高,激励力度越小。

无法衡量:不能量化员工的工作结果与价值贡献,收入与价值不匹配。

激励价值低:由于弹性小、可量化少,激励性必然不足,人效浪费较为严重。

本质为企业固定成本:无论经营成果如何、贡献高低,每月必须及时兑现。

底薪+提成绩效设计缺点:

1.员工工资越来越高了,企业利润越来越低了。

2.会助长员工关注销售或产量,企业营销费用成本在不断上升!

3.在业务淡季,业务员收入比较低,工作激情难以持续。

对员工而言,薪酬固定,虽有安全感,但缺乏上升空间;而且,企业还有潜在的风险,大多客户一旦掌握在销售手中,销售如果跳槽,直接带走客户。

加工资要凭八条标准

1. 我比过去做的更好;

2. 我能满足有新的更高要求;

3. 我的岗位新增了价值点;

4. 我愿意做更多的事情;

5. 我能做出超出标准的结果;

6. 我能做到直接支持公司业绩增长的价值;

7. 我的价值贡献超越我现在的薪酬;

8. 我可以解决企业更多更重要的问题!

除了这8条,你的工资都是被增长!


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