混日子“老臣”VS拼命干“新锐”,薪酬如何设计更合理

华策咨询
26029
2023-10-23 11:26:05

曾经听一位老板跟我们分享了一件令他烦恼的事情:

他在北京的公司有位员工小刘,入职半年一直很努力,业绩一直在公司前两名,做得好好的,突然提出要辞职,辞职原因是工资比老员工的低。小华说:老王整天上班时间扯闲篇,玩游戏,吃零食,自己该做的工作都推给我做,忙完自己的工作就等着下班。而小华兢兢业业,加班加点,业绩比老王做得多,但实际到手的工资却比老王少,实在是忍无可忍,于是决定离开,交了辞职报告。老王在公司工作10年了,算是公司元老级的老员工,跟着老板打下天下的人。在老板看来,老王是一个非常忠诚的员工,每年公司也会给他加薪1000元。

1.png

上班玩游戏的老员工和兢兢业业的新员工形成鲜明对比

看到这个案例,我们不妨重新思索一下:企业到底购买员工什么?什么情况下,应该给员工高薪?

1、敬业=高薪?

答案是不一定。

老板固然喜欢敬业的员工,但前提是你的敬业是有价值的,是能为公司创造利润的。否则,就算你把公司当成家,对企业来说也只有成本。

2、忠诚=高薪?

老板对忠诚的定义是听话照做、绝无二心?

如果是这样,那我们是不是可以理解为老板只需要做事的机器就好。没有能力的人更加忠诚,有能力的人更多想法!显然,在人才竞争的时代,企业要想获得长远发展,必须拥有一批独具创造力的人才资源。

3、企业拥有丰富经验的老员工=高薪?

这些老员工在创业初期为企业贡献了很大的价值,一旦企业发展起来自然是值得优待的。

但是这并不意味着老员工可以坐享其成、占着职位不做事!

总而言之,高薪永远付给做出价值和结果的人

2.png

怎样真正准确地衡量一个新员工或者老员工创造的价值、工作的结果和产生的效果呢?

有人说那就用绩效考核呀!很多人肯定先想到了KPI考核。

在实际经营企业中,我们发现很多中小企业都在采用传统的KPI考核模式。KPI实际不等于绩效,它不过是企业绩效考核的一种工具而已。它的弊端如下:

1、超预算的要求

比如说过,去年合格企业部门费用为4.98%,公司就硬性要求,必须将降0.5%-1%的比率,KPI的高目标,就是通过"达成率"做指标,目标比现在或过去高,超过预算。

2、高目标的标准

KPI定的高目标,如果生产主管做不到,那么老板就会认为你不够努力,完不成100%的目标,就要扣工资,扣奖金。这是因为KPI用减法的方式来管控,让你的指标必须100%完成。但实际的目标是否合理,要有数据的支持才行。

3.png

KPI目标的设计方式

3、负激励的导向

KPI的负激励,它只注重考核,一些机会不可能完成的目标,都被要求完全达成,这样的负激励,只会让员工变得没有努力工作动力,只有压力而没有动力,员工抵触这样的机制,因为没有正向的激励。

4、员工大都没有动力

喜欢把工资绩效放在一起,激励度太差是KPI的最大问题。如果说生产主管月薪是18000块,基本工资5000,岗位工资6000,补助2000,绩效5000,那么绩效考核就是这5000,实际上是这个主管一年中,有8个月被扣300-1200不等,有4个月得到400-600的奖励,那么从数据来看,就是扣罚大于奖,员工自然没有动力。

4.png

员工为什么抵触KPI的绩效考核模式?

实际员工抵触的不是考核本身,而是只给压力、不给激励,奖励少扣罚多,只为公司着想不为员工福利。

企业在推行绩效考核前,一定要深入了解、尊重人性,很多员工不担心压力、不担心高要求严格标准,怕的是努力之后还是一地鸡毛。

小结:

华为任正非曾经说过:一切不以加薪为目的的绩效考核就是在耍流氓

5.png

那么对于中小公司来说,什么的薪酬绩效模式,才能有效激励员工,把员工利益和企业利益统一?

我们推荐使用增量激励模式,该模式由于加薪但不增加企业成本,倍受中小企业推崇。

基于增量所创造的分钱激励模式:

1、分哪里的钱?

1)市场的钱;2)浪费的钱;3)新价值点的钱;4)超值的钱;5)高效的钱。

2、分钱的依据?

1)员工创造了更高价值;2)人效提高了,资源充分利用了;3)做出了超出原来的价值、产值;4)做出做更好更多的事情。

3、怎么样分钱?

寻求平衡点,比过去做得更好。

原则1:只要做得比过去好,超越标准就可以分钱

原则2:企业愿意为粘合度、匹配度高的指标付费

原则3:①平衡线思维:员工收入增加、企业利润增长;给员工一份加薪计划,给企业一套改善企业的的方案。②平行线思维:平行向上、可持续良性增长,员工利益与企业利益高度粘合,实现目标一致趋同。

6.png

总结增量激励模式定义:

适用于中高层管理层,一线管理或职能岗位;企业管理者通过增加产值、价值的方式,实现为自己加薪。

即通过量化员工创造的结果和价值,与员工所得的报酬进行深度挂钩,强调以"结果"和"价值"换取报酬为导向的企业文化和薪酬全绩效模式。

增量激励模式的6大好处:

1、凝聚核心员工:越是优秀的员工越喜欢绩效,越是低效能员工越是抵制绩效;

2、激活潜能员工:只要在原来的基础上做的更好就奖励,激发员工潜能;

3、降低经营风险:薪酬与绩效高度挂钩,大大降低企业人力成本投入风险;

4、确保投入产出:与员工分享增值,增量的钱,确保投入与产出成正比;

5、共建多赢模式:激发全员增收降本,与员工分享增收和增效的钱;

6、实现利润倍增:通过事业合伙人多赢激励模式凝聚核心员工,薪酬全绩效模式激活潜能员工,全员增收降本,降低企业经营风险的同时,确保企业投入产出比,实现企业经营利润倍增的目标。

7.png

下面以一业务经理的薪酬方案为例:

该业务经理之前的工资模式是KPI,除了销售业绩,其他一律不关注。那现在,我们可以将业务经理的薪酬方案这样设计:

1. 营业收入每增加20000元,奖励50元,每减少20000元,少发50元;

2. 均单单价每多50元,奖励250元,每少50,少发250元;

3. 电商成交率,每多1%,奖励100,每少1%,少发100元;

4. 成本率,每下降0.1%,奖励50元,每上涨0.1%,少发30元。

8.png

某业务经理的增量激励方案

该增量激励方案导入应用后效果明显,真正改变了企业的盈利状况,降低了成本费用率,提高利润率。

落地应用3个月的显著变化:

9.png

1、9-12月员工加了工资,而工资费用率却同比下降了2.49%(前1-8月工资费用率是增长14.91%)。

2、虽然9-12月成本费用率同比上升了1.19%,相比前1-8月同比增加的10.79%而言,已经有了非常明显的改善。

3、9-12月销售额同比增长了20.02%,而1-8月只增长了2.67%。

4、最重要是利润,9-12月同比增长13.20%,而1-8月可是下降了44.83%。

5、假定推行一整年下来,推算预计企业会多创造129万元的利润,而利润率净增长9.15%。

总结:

不管是哪个企业,想要员工爱岗敬业,老板必须要学会做好激励机制,让员工为自己干,拼命干,从而实现企业自动运转,解放您自己,真正忠诚的员工是因为您给了足够的有效激励!


推荐新闻