混日子“老臣”VS拼命干“新锐”，薪酬如何设计更合理

曾经听一位老板跟我们分享了一件令他烦恼的事情：

他在北京的公司有位员工小刘，入职半年一直很努力，业绩一直在公司前两名，做得好好的，突然提出要辞职，辞职原因是工资比老员工的低。小华说：老王整天上班时间扯闲篇，玩游戏，吃零食，自己该做的工作都推给我做，忙完自己的工作就等着下班。而小华兢兢业业，加班加点，业绩比老王做得多，但实际到手的工资却比老王少，实在是忍无可忍，于是决定离开，交了辞职报告。老王在公司工作10年了，算是公司元老级的老员工，跟着老板打下天下的人。在老板看来，老王是一个非常忠诚的员工，每年公司也会给他加薪1000元。

上班玩游戏的老员工和兢兢业业的新员工形成鲜明对比

看到这个案例，我们不妨重新思索一下：企业到底购买员工什么？什么情况下，应该给员工高薪？

1、敬业=高薪？

答案是不一定。

老板固然喜欢敬业的员工，但前提是你的敬业是有价值的，是能为公司创造利润的。否则，就算你把公司当成家，对企业来说也只有成本。

2、忠诚=高薪?

老板对忠诚的定义是听话照做、绝无二心？

如果是这样，那我们是不是可以理解为老板只需要做事的机器就好。没有能力的人更加忠诚，有能力的人更多想法！显然，在人才竞争的时代，企业要想获得长远发展，必须拥有一批独具创造力的人才资源。

3、企业拥有丰富经验的老员工=高薪？

这些老员工在创业初期为企业贡献了很大的价值，一旦企业发展起来自然是值得优待的。

但是这并不意味着老员工可以坐享其成、占着职位不做事！

总而言之，高薪永远付给做出价值和结果的人。

怎样真正准确地衡量一个新员工或者老员工创造的价值、工作的结果和产生的效果呢？

有人说那就用绩效考核呀！很多人肯定先想到了KPI考核。

在实际经营企业中，我们发现很多中小企业都在采用传统的KPI考核模式。KPI实际不等于绩效，它不过是企业绩效考核的一种工具而已。它的弊端如下：

1、超预算的要求

比如说过，去年合格企业部门费用为4.98%，公司就硬性要求，必须将降0.5%-1%的比率，KPI的高目标，就是通过"达成率"做指标，目标比现在或过去高，超过预算。

2、高目标的标准

KPI定的高目标，如果生产主管做不到，那么老板就会认为你不够努力，完不成100%的目标，就要扣工资，扣奖金。这是因为KPI用减法的方式来管控，让你的指标必须100%完成。但实际的目标是否合理，要有数据的支持才行。

KPI目标的设计方式

3、负激励的导向

KPI的负激励，它只注重考核，一些机会不可能完成的目标，都被要求完全达成，这样的负激励，只会让员工变得没有努力工作动力，只有压力而没有动力，员工抵触这样的机制，因为没有正向的激励。

4、员工大都没有动力

喜欢把工资绩效放在一起，激励度太差是KPI的最大问题。如果说生产主管月薪是18000块，基本工资5000，岗位工资6000，补助2000，绩效5000，那么绩效考核就是这5000，实际上是这个主管一年中，有8个月被扣300-1200不等，有4个月得到400-600的奖励，那么从数据来看，就是扣罚大于奖，员工自然没有动力。

员工为什么抵触KPI的绩效考核模式？

实际员工抵触的不是考核本身，而是只给压力、不给激励，奖励少扣罚多，只为公司着想不为员工福利。

企业在推行绩效考核前，一定要深入了解、尊重人性，很多员工不担心压力、不担心高要求严格标准，怕的是努力之后还是一地鸡毛。

小结：

华为任正非曾经说过：一切不以加薪为目的的绩效考核就是在耍流氓！

那么对于中小公司来说，什么的薪酬绩效模式，才能有效激励员工，把员工利益和企业利益统一？

我们推荐使用增量激励模式，该模式由于加薪但不增加企业成本，倍受中小企业推崇。

基于增量所创造的分钱激励模式：

1、分哪里的钱?

1)市场的钱；2)浪费的钱；3)新价值点的钱；4)超值的钱；5)高效的钱。

2、分钱的依据?

1）员工创造了更高价值；2）人效提高了，资源充分利用了；3）做出了超出原来的价值、产值；4）做出做更好更多的事情。

3、怎么样分钱?

寻求平衡点，比过去做得更好。

原则1：只要做得比过去好，超越标准就可以分钱

原则2：企业愿意为粘合度、匹配度高的指标付费

原则3：①平衡线思维：员工收入增加、企业利润增长；给员工一份加薪计划，给企业一套改善企业的的方案。②平行线思维：平行向上、可持续良性增长，员工利益与企业利益高度粘合，实现目标一致趋同。

总结增量激励模式定义：

适用于中高层管理层，一线管理或职能岗位；企业管理者通过增加产值、价值的方式，实现为自己加薪。

即通过量化员工创造的结果和价值，与员工所得的报酬进行深度挂钩，强调以"结果"和"价值"换取报酬为导向的企业文化和薪酬全绩效模式。

增量激励模式的6大好处:

1、凝聚核心员工：越是优秀的员工越喜欢绩效，越是低效能员工越是抵制绩效；

2、激活潜能员工：只要在原来的基础上做的更好就奖励，激发员工潜能；

3、降低经营风险：薪酬与绩效高度挂钩，大大降低企业人力成本投入风险；

4、确保投入产出：与员工分享增值，增量的钱，确保投入与产出成正比；

5、共建多赢模式：激发全员增收降本，与员工分享增收和增效的钱；

6、实现利润倍增：通过事业合伙人多赢激励模式凝聚核心员工，薪酬全绩效模式激活潜能员工，全员增收降本，降低企业经营风险的同时，确保企业投入产出比，实现企业经营利润倍增的目标。

下面以一业务经理的薪酬方案为例：

该业务经理之前的工资模式是KPI，除了销售业绩，其他一律不关注。那现在，我们可以将业务经理的薪酬方案这样设计：

1. 营业收入每增加20000元，奖励50元，每减少20000元，少发50元；

2. 均单单价每多50元，奖励250元，每少50，少发250元；

3. 电商成交率，每多1%，奖励100，每少1%，少发100元；

4. 成本率，每下降0.1%，奖励50元，每上涨0.1%，少发30元。

某业务经理的增量激励方案

该增量激励方案导入应用后效果明显，真正改变了企业的盈利状况，降低了成本费用率，提高利润率。

落地应用3个月的显著变化：

1、9-12月员工加了工资，而工资费用率却同比下降了2.49%（前1-8月工资费用率是增长14.91%）。

2、虽然9-12月成本费用率同比上升了1.19%，相比前1-8月同比增加的10.79%而言，已经有了非常明显的改善。

3、9-12月销售额同比增长了20.02%，而1-8月只增长了2.67%。

4、最重要是利润，9-12月同比增长13.20%，而1-8月可是下降了44.83%。

5、假定推行一整年下来，推算预计企业会多创造129万元的利润，而利润率净增长9.15%。

总结：

不管是哪个企业，想要员工爱岗敬业，老板必须要学会做好激励机制，让员工为自己干，拼命干，从而实现企业自动运转，解放您自己，真正忠诚的员工是因为您给了足够的有效激励！