对工作漠不关心、消极怠工的员工,管理者应该这样做

华策咨询
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2023-10-17 10:35:18

乔治·盖洛普认为,对内没有测量就没有管理,因为你不知道员工到底敬不敬业,客户忠不忠诚。盖洛普拥有员工自我评测忠诚度和敬业的指标体系,Q12就是员工敬业度和参与度的测量标准。

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乔治·盖洛普(Gallup,GeorgeHorace,1901—1984)

调查通过受访者回答12个问题,将受访者的敬业程度分为敬业、漠不关心和怠工。

调查结果发现,全球只有13%的雇员的工作状态算得上敬业。这意味着只有极少数人对自己的工作充满热情,并把工作时间用于推动创新和促进受雇组织的进步。

对工作漠不关心的人占了绝大多数(63%),他们没什么工作积极性,基本上每天梦游度日。

还有24%的员工处于最糟糕的怠工状态,这部分人不仅讨厌自己的工作,而且还会暗中破坏同事们的工作成果,以发泄心中不快。

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盖洛普Q12测评法

早在2013年美国知名民调机构盖洛普发布的“员工敬业度和工作环境研究”报告称,中国的敬业员工比例仅为6%,远低于13%的全球平均水平,处于世界最差水平。

这是一个非常令人震惊的数字,也许你会说,我公司有一整套完善的制度和薪酬体系,但是很遗憾,大多数公司的薪酬制度都一样,比如规定“不准上班聊天,达不到质量标准扣发奖金工资,不准……”等等。

时至今日,中国敬业员工的比例会有提升,但超过80%的员工处在对非敬业的状态也是不争的事实

如何改变呢?

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要解决员工不敬业的问题,首先要了解隐藏在背后的原因

1、认为自己的付出与收入不成正比,付出大于收获,对自身收入不满意。

2、认为企业的薪酬体系不合理,缺少挑战,没有动力,干或不干一个样。

3、企业自身的绩效管理松散,今天干完、明天干完都一样,缺乏必要的监督。

4、员工对企业文化和企业的价值观持不同意见,难以调动自身激情,缺乏归属感。

5、企业内部缺乏竞争,能进不能出,能上不能下,人岗不匹配现象滋生。

6、员工感觉晋升和加薪前景暗淡,做一天和尚撞一天钟现象蔓延。

7、企业说一套,做一套,管理松散,有法不依,执法不严,违法不究,执行力低下。

8、企业重学历,轻能力,重文凭,轻水平,缺乏对优秀人才的使用技能。

9、企业只使用不培养,缺乏对员工的培训,降低了员工的工作热情和工作技能。

10、纸上谈兵,理论大过实际,管理者的战略思维与市场脱节,不得员工拥护。

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其实以上原因,总结下来,就像马云曾经说的那样:第一,钱没给到位;第二,心受委屈了。归根倒底一条:干的不爽!

这些员工不想说出你的管理有多烂,他对你已经失望透顶,消极怠工也是自然而然出现。作为管理者,要勤于反思。

解决员工敬业度差的问题首先必须从激励机制上找到相应的方法和策略

1、建立有明确目标的激励机制

员工的动力来自哪里?来自自己的梦想和目标。比如说一个员工他在大学之前,在高考的时候,他的学习动力是不是非常强。很显然他要考上大学,他有明确的目标,所以他有强烈的进取心。

2、建立有效的考核激励机制

所以你公司里如果没有考核,没有考核机制就没有真正的管理。但是很多公司的考核是流于形式的,

3、给员工提供良好的晋升发展的空间

发展成奋斗者的平台,什么是奋斗者?奋斗者就是一家公司的先锋队,一家公司的未来要成为合伙人的预备队。

4、给员工更多加薪机会

很多公司每年只给员工加一次工资机会,虽然说每年有一次加薪考核的机会,但是对于优秀的员工,对于那些奋斗者来说,一定要给他破格加薪,建议用增量激励模式,既能给员工加薪,又不增加企业成本。

5、作为管理者,一定要注重员工的成长

给员工轮岗的机会,让他挑战更多的岗位,学到更多的技能。将来成为奋斗者的时候,他是一个多面手。

所以说,建立富有激励性的薪酬绩效模式尤为重要

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很多企业为了提升执行力,实现制度化、标准化管理,就会订立管理标准、工作要求,常常以扣钱、处罚的形式建立企业内控的约束机制。这些处罚约束机制具体几个鲜明的特点

1、简单粗糙、易于操作;

2、清晰明确、执行快速;

3、做减法;

4、针对性强,遏制员工违反的次数。

但在新的经济与市场环境下,面对诸多新生代的员工,处罚文化会面临更多的挑战与反效果:

1、员工在思想上不接受处罚;

2、处罚比不处罚成本更高;

3、减法带来的是消极抵制,影响员工状态、不认同;

4、层级观念、权力欲望不再符合新时代价值观。

企业管理者不能再依赖权力、权威、压制、控制等影响员工的思想、状态,取而代之的应该是是支持、价值、关心和认同

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建议采用以下模式来激励员工:

1、利益驱动:增量激励模式,价值=价格=财富,做价值管理,实现在企业增值的前提下增加工资;

2、文化驱动:积分式管理,开发金钱货币以外的一种激励符号和评价工具;

3、事业驱动:打造合伙人模式,建立共同挑战目标,实现双向驱动;

4、目标驱动:设定自我需求与职业发展目标,员工为自己而做。


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