干货:制造业“研发中心”的激励体系设计

魏志峰
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2023-10-11 17:14:11
研发人员的激励历来都是企业的难点,也是很多研发类企业的重点。

研发是企业运营的源头,处在价值链的前端,作用大、价值高,企业通常会配备一些高层次、高学历人才,再加上研发类岗位工作难于量化,成果转化时间长,所以如何做好研发人员的激励,很多企业都很困惑。
笔者结合多年的薪酬绩效管理经验,通过真实的咨询案例来讲解研发人员的激励体系设计,以飨读者。

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案例分享解析:
该企业属于行业龙头,共3000多人,技术中心有技术研发类人员53人。在产品研发、新品上市、设计和优化环节成本费用浪费巨大,因技术原因导致行业竞争力不断下降,销售额和利润增速放缓明显,优秀人才留不住、好的员工不愿来、差的员工赶不走。针对这些情况,对技术研发中心构建薪酬激励机制,以期扭转这个局面。
一、该企业现有薪酬绩效状况诊断
1、薪酬总体水平在行业属于较高水平,公司工资费用率严重高于行业水平,公司花了钱,但收效甚微。
2、现有薪酬给付模式分两种:一是年薪制,年底如果不能达到年薪标准要补齐。二是绩效工资制,但底薪占绝大部分,绩效工资占比不到10%,并且大部分是主观评价。
3、绩效评价基本是空白,员工的工作价值没有去评判。
4、技术部、销售部、生产部没有利益交集,经常扯皮,推萎,推卸责任。

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二、该企业薪酬绩效变革思路
1、对技术中心组织结构进行变革,打破原有的基于岗位的僵化设计,建立研发人员内部市场交易平台。
根据立项项目组建团队,在团队内部根据项目重要节点和里程碑进行工作定价,只要能力等级达到要求,谁都有机会做这事,做得多、拿得多,多劳多得,把技术人员的积极性充分调动起来。
2、对现有的薪酬结构做充分变革,打破现有固定薪酬的做法,强调价值和薪酬之间的有效匹配。
3、从研发工作本身和研发产品转化两方面进行激励,强调个人和团队、团队和团队之间的利益分享。把技术人员薪酬结构变革为:底薪(30%)+月度基点工资(30%)+产品转化收益(40%)

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4、设计激励模式和机制
1)月度薪酬:管理人员用增量激励薪酬、普通设计人员用基点薪酬、辅助人员用产值计薪。

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2)技术人员的年度薪酬:根据新品销售增量做项目合伙人,根据各位技术人员平时的基点得分进行给利分配。同时,把销售、生产、采购纳入合伙人项目组,共同分享新品增量利润。
3)技术辅导人员的年度薪酬:从产品增量销售提成中提取一定比例做奖金包,根据员工的产值薪酬和岗位层级做分配。
4)管理人员的年度薪酬:根据技术中心全年的预算目标值进行评价,超过目标,给予不同的激励系数,分享总奖金包。
5)技术人员额外激励:建立新品研发、上市后优化等方面的材料成本节约奖励,激励技术人员在研发环节考虑到节约材料成本,鼓励市场销售人员发现新的产品优化点,技术人员通过工艺改进、结构改良、材料替代等环节节约成本。对节约部分提取一定比例在项目组成员间分配。

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