绩效分析,最易忽视的绩效管理环节

华策咨询
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2023-10-26 11:20:45
很多企业管理者经常做各种分析、报告,但大部分都集中在公司运营层面,其实在薪酬绩效管理方面更需要进行彻底的分析,得出一个清晰的结论,告诉老板及股东门,咱们企业的绩效管理运行情况如何,毕竟大形势不好,绩效管理方面的工作越发重要。

一、什么是绩效分析
绩效分析是人类绩效技术模型的第一步,若没有明确和澄清问题及绩效差距,就不可能找出原因,也不可能设计或选择一种解决方案。
绩效分析的目的在于确定和测量期望绩效与当前绩效之间的差距。绩效分析是整个绩效改进系统的重要一环。

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绩效不是发生在真空中的,组织与环境对于绩效和员工都有重大的影响。组织的方向在很大程度上影响着决定期望绩效的绩效标准。环境的驱动因素很大地影响着当前绩效。
二、为什么要做绩效分析
企业做绩效考评,首先应该明确,考评的目的是什么。
实际上,考评的根本目的是为了改善,改善员工的能力、员工的工作态度,从而改善整个团队的绩效。而团队的改善,整个组织的改善,不做绩效分析是不行的。
另外,我们也要关注绩效管理的四大循环:
第一、是绩效计划,就是订每个岗位的指标;
第二、是绩效实施
第三、是绩效考核,该干的活干得如何;
第四、是绩效分析,考核下来一定要分析,通过面谈等方式得出员工能出色完成任务,是什么原因?员工的工作失误、活干得差,是什么原因?
要把原因找到,分析出结果后,做得好的加以继承和推广,做得差的及时改善。

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整个分析结果最后要作为公司的基础数据加以存档,然后改善,这样才能达到绩效管理的目的。
那么,应该由谁去分析,由谁来做绩效改善呢?
主要是各个部门的领导或负责人,他们才是真正的主体,不要说交给人力资源部去分析,人力资源部主要提供宏观的分析报告。
三、绩效分析的方法
进行全面的绩效分析需要运用以下五种方法:
1、现存数据分析
现存数据分析是对公司的记录数据的文件分析绩效结果,如:销售报表,顾客调查表、安全报表、质量控制文件等。分析数据能使绩效技术从业人员推断出当前真实的绩效状态。
2、需求分析
Allision Rossett认为,需求评估是指:从绩效问题的不同方面收集意见与建议。这些方面包括:工人、资金管理者、顾客、管理方法、专家。
需求分析寻求什么是应该发生的、发生了什么、原因是什么等等的意见与建议。收集的数据通常是主观的,但也可能说明为什么绩效发生了或没发生,需要达到或保持期望绩效必需发生些什么。

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3、系统工作分析
系统工作分析能提供总的绩效系统,包括:系统概况、过程分析,解决疑难分析。它能帮助人们对选择系统有一个更详细的理解。
4、程序工作分析
程序工作分析针对期望绩效的明显的细节。根据人们需要知道些什么及能够做些什么任务,来记录人事、工作地点等专家的意见。人事这个术语指工人与绩效目标之间的相互作用。
程序工作分析的不足之处在于通常考虑的任务来自于正常的情况下,没能考虑在非正常情况下期望绩效的需求。
5、知识工作分析
在知识工作分析过程中,分析者将研究若要成功地完成一项特殊的任务或工作,工人必须知道哪些的相关详细信息。分析者收集和分析来自绩效领域、专家所记录的信息。

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四、绩效分析应注意的事项
第一、在分析过程中,对可量化与不可量化的指标要其别对待,在量化指标分析找出差距的基础上进行不可量化指标(能力指标)的分析,因为量化指标更加直观准确,员工易于接受,可以籍此建立信任基础;另外从投入—产出模型来讲,能力是投入,业绩是产出,从产出分析能力也是正确的;
第二、在本期与上期进行纵向比较时,应注意:单一考核指标的结果计算方法没有发生变化、考核指标相对的分的对照量没有变化等;
第三、为防止误差,出现误导员工、浪费成本的情况,应严格挑选绩效分析人员,应具备以下素质条件:原则性强、客观公正,熟悉员工工作情况,有较强的分析能力。

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五、绩效分析的价值
在笔者看来做绩效分析最大的作用就是提升组织绩效,促进战略执行。
有统计资料显示:80%的企业战略不成功,主要原因不是战略本身的问题,而是战略执行不利
绩效分析可以将组织战略转化成可衡量、可控制的要素,通过定期的收集相关数据,可以清楚的看到战略和目标的执行情况,便于及时的采取措施,保证组织战略和目标的实现。
同时通过绩效分析,便于发现组织中存在的问题,将问题界定清楚,将原来隐藏在冰山之下的问题突显出来,推动管理者去寻找解决问题的方法,最终达到改善绩效的目的。

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最后,还要提醒的是,绩效分析毕竟是事后的工作,选择一种科学合理的绩效管理方法才是更为重要的。


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