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干货：如何做好企业股权激励

华策咨询
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2023-10-19 10:57:22
越来越多的企业在寻找有效股权激励方案，希望通过股权激励留住优秀人才，这也是对优秀人才的一种认可和分享。

但是，经常有企业在做股权激励后却适得其反，员工拿到股权后反而不作为，而是躺在股权里坐享其成，这就失去了做股权激励的本质。

案例：

一企业主在3年前就对中高层管理者说公司很快就会做股权激励，让更多的管理者成为企业的股东，一起来经营企业。可是，3年都过去了，这家企业还是没有实施股权激励，股权激励从此也成了该企业老板的一块心病。

心病背后的原因：

1、该企业属于代加工制造类型，主要给2大客户品牌企业进行代加工，目前公司利润还不错，如果做了股权激励，企业利润就要公开给入股的管理者，老板担心某些管理者经常和大客户打交道，会不会不小心告知了企业的真实利润？当客户知道自己企业有这么高利润时，就会要求降价，这样公司的利润就会直接受到影响。

2、企业利润每年都在增长，老板担心做了股权激励后，管理者会不会躺在股权里反而不作为了？

3、作为企业主的老板占了公司51%的股份，另外有3个股东（合计49%）仅是投资者，并不参与经营，当该老板提出来要做股权激励时，另外3个股东都不愿意减持自己的股份，管理团队有28人，如果刘总一个人减持，刘总也觉得不适合，自己51%的控制权也会受到影响。

综合以上3个原因，内部实施股权激励的想法就一直被搁置了，成了该企业老板的一块心病。

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消除心病的药方：

去年1月份，该老板了解到我们的合伙人的模式时，激动不已，因为终于找到了解除他心病的药方，并快速地在企业实施落地了合伙人模式。

后来该老板很开心地告诉我，他公司导入合伙人模式后，核心人才在去年上半年没有一个流失，企业利润也增长了30%，加入合伙人的员工在上半年最低的回报率也有62%，老板和员工都很满意。

很多企业在寻求股权激励模式，但是我们发现很多企业只做到了股权布局和股权设计，并没有做到股权激励，企业做股权分配最重要目的就是想留住人才和激励人才，没有激励性的股权分配就有可能会让人才躺在股权里不作为。

我们建议很多企业主在寻求第三方辅导做股权激励时一定要了解对方有没有设计到激励的环节，如果没有激励，效果至少减半。

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那么，何谓激励呢？激励就要根据价值贡献来分配，而不仅依靠投入股本来分配。

我们要厘清所有权和经营权的区别：

所有权分配（资本）：依据员工投入资金来分配，这是所有权的分配。企业主要反问自己，我们真的需要员工的钱吗？还是希望得到员工的“力”？

经营权激励（人本）：依据员工投入资金和价值贡献分配，这是经营权的激励。员工做的经营成果越好，获得的回报价值也就越高。

你到底时想要“资本”还是“人本”呢？我想每一个企业主的心里应该都清楚地知道自己想要什么，当你想要的是资本，那么就做股权设计，当你想要的人本，那么就直接做合伙人模式。

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合伙人时代已经到来，老板和员工未来都会以合伙的方式进行长期共赢。这里指的合伙包括两种：

方式一：人本合伙

人本合伙是指员工向企业交纳一定的合伙金，一起来分享企业的年终超价值利润分配，最终分配将依据贡献分值来确认每一个员工的收益，分值越高分配金额就越高，充分以人本结果来激励员工。

方式二：股权激励

人本合伙人贡献结果还对合伙人进行考核、晋升，对于优秀的合伙人可以购买公司的股权，直接成为企业的股东，享受人本和资本双重分配。股权激励方式有很多种，这里就不一一介绍了。

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股东与合伙人的区别

有人就问了：做了股权激励，员工就一定会像老板一样工作吗？

真相：可能性不大

通常老板占股70-90%以上，员工个体占股仅有0.1-1%，股权的权重越低，力度就越小。

让占股极小的员工站在占股很大的老板角度去思维、达到老板的工作热情，几乎不太可能。

或者说，如果老板占股80%，而某员工持股0.5%，员工的思维高度与创业热情只有老板的160分之1。

一般情况下，员工个体持股比例达到3-5%以上的，才可能更接近老板的高度。

有人又问：做了股权激励，员工就一定会自动自发地工作吗？

真相：不一定

股权激励是长效激励模式，是用未来激励现在。很多员工更关注的是当下的价值和利益。越是基层的员工，视野就会越加短浅。如果老板认为动用股权就能激励员工拼命干，肯定是不现实的，必须考虑长效与短效激励工具的组合。

接着问：尽可能让更多的员工参与股权激励可以吗？

真相：当然不好

股权资源是非常有限的，老板不可能老是打增资扩股的牌，自己给自己印股票（因为这样会伤老员工的心）。所以，企业要将股权资源用得恰到好处，好钢要用到刀刃上。其实，不是所有的员工都适合股权激励，比如层次低的、年龄轻的、价值小的等等。

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还有人问：对于拥有股权的员工，如果价值没了可以让他退出吗？

真相：你想多啦

注册实股与契约代持股都是受到法律保护的，尤其是工商登记的注册实股。

就象俩人注册结婚了，不是你想离就能离的，必须获得对方认可同意，才能解除婚约（股权）关系。

反倒是老板要反思，如果当初这个员工没有价值时为何要给他股权？

如果当初这个员工有很高价值，为何现在变得没有价值了？企业的短期激励是不是不到位、不给力，还是企业不能给员工发挥的平台和机会？

还会问：员工离职了，股权能拿的回来吗？

真相：要看如何设计了

如果是在职股，约定了员工的责任和义务，明确了锁定条件的，应该可以拿回来。即使是注册实股，也可以签订补充协议，明确退出事项，也可以按约定收回股权。所以，任何一次股权的转让，如何进入与如何退出都是同等重要的，必须在契约条款中有非常明确具体的描述。

还会问：要员工掏钱买股份，说明老板没格局，送股份给员工才能体现老板格局？

真相：员工能分到多少钱才是格局

股权激励就好的结果就是员工既要出钱、更要出力。

如果员工出了钱，相比而言会更用心、力量相对会增大，更容易取得好的经营成果，到了年底因而能够分得更多的钱。老板送股给员工，看起来是一种慷慨、体恤，但是若无法激励员工的斗志、启动员工自身的创力，而员工只等年底分钱，那么赠股肯定不如让员工认购，哪怕股价可以内部优惠多一点，给员工分配的比例再大一点。

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最后问：老板出让股权，会不会失去对创办公司的控制权？

真相：你真是不懂吧

股权与股份其实是可以区分处理的。拥有所有权的是股权，拥有收益权的就是股份。

对内的股权激励很多可以设计为“股份激励”，即员工拥有收益分红权，但并不具有所有权。

老板只要保持66.7%以上的所有权，就不会失去对公司的控制权。

另外，如果一定要动用所有权激励的（股改），可以考虑注册成立有限合伙企业，将出让的股权装在有限合伙企业，老板做GP（普通合伙人），员工做LP（有限合伙人）。

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以上所分享的合伙人不是传统的合伙制，也不是马云式的合伙人，我们自己独创的合伙人模式，它是针对企业内部激励中高层管理者的一种顶层分配模式。

合伙人模式的独特性：

1）与干股比，它需要员工掏钱；

2）与实股比，它不占公司股份；

3）与集资比，它的分配率是浮动的；

4）与股权比，它分配的是企业的超价值；

我们认为，很多企业留不住人才，是因为企业没有给到员工足够的未来，只有当员工能看到未来的时候，才可能会和企业一起持续共赢。

其实真相：股权布局一定是优先于股权激励

股权布局：就是指企业应该提前规划顶层设计模式，在不同时期采用不同的方式顶层分配模式，从而达到有效的激励作用。

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