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企业留住核心员工的三大法宝

魏志峰
29319
2023-09-25 12:10:28

俗话说，铁打的营盘流水的兵。人员流动对企业而言是很正常的事。

但是，如果人员流动太大、核心人员流失，会直接影响到企业的运作和发展，甚至会危及企业的生存和经营。比如：
· 造成企业人才资源成本损失
· 对企业工作绩效干扰
· 影响企业发展战略
· 高层的离职还可能会影响公司形象
· 社会关系风险、保密及同业竞争风险

· 掌握核心技术或商业机密的核心员工的离职，可能导致企业赖以生存的核心技术或商业机密的泄露

……

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给大家分享一个真实的案例：
老陈是一家印刷外贸类企业的业务经理，在公司干了五年多，一直都是底薪6000+销售业绩提成。近年来外贸市场越来越不好做，传统行业一直遭受冲击，业绩不增反降，提成也比之前要少，于是萌生转行之意，多次向老板表达或暗示。而老板压力也很大，如果业务经理都走了，不仅会影响军心，更会让已经在下滑的销售业绩进一步降低，这将危及公司的生存。
迫于压力，老板很纠结，要不要给类似老陈这样的员工加工资？如果要加该怎么去加？加底薪、还是加提成？加了，用人成本增加，本来利润就减少，企业负担更重；不加，员工流失，企业的经营更是难以维系，两难的选择。
相信很多企业老板都有类似的苦恼。
所以现如今企业中存在很大一问题就是:留不住老员工也招不到新员工！

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看看一些网友对于这一问题的回复评论：
离职员工1：招不到工人的企业活该被淘汰。我们的老板说，好好干公司会记住你，你不闹永远原地踏走，一闹要么走人，因为你是一个无足轻重的人，闹的过加钱，表明你还可以利用价值。反正中国人多，他不怕，我们的老板真黑心。
离职员工2：我是来挣钱的，你却和我谈理想。我以前上班的老板就是谈理想不谈钱，我就是一个人做三四个人的事，工资只加了400块，后来忍了，毕竟工作不好找，但最后姐还是辞了。因为做的心情不爽。
离职员工3：要加班了，老板说“公司就是你们的家，公司是大家的”。 偶尔迟到了，老板又说“你以为公司是你家啊？想啥时候来就啥时候来……罚款！”
离职员工4：以前在一家工厂干活，靠，老板的狗比工人的生活还要好。都说人比人气死人，我突然发现，人TMD活的还不如一条狗。
……
其实，员工的离职原因只有三点最真实：
1、钱，没给到位；
2、心，委屈了；
3、前途，迷失方向看不到未来了。
这些归根到底就是：收入不济、干得不爽、发展不顺。
想要留住人才，就要仔细想想他们有什么、要什么，老板应如何满足这些需求，帮助人才实现梦想，让员工参与经营，共同完成人生理想！

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针对企业人才流失大、招聘难度大的难题，笔者认为应该从三个层面进行深度思考，挖掘问题的根源所在，才能真正找到解决问题的出路和方法。
01 针对员工薪酬问题——推荐增量激励模式
一种员工和企业共赢的薪酬分配模式，实现企业和员工利益趋同、思维统一。
一方面让员工有安全感和收入保障，薪酬不断增加；另一方面帮助老板留住优秀人才，低成本高回报。
一句话：让员工加薪，让企业增利！
增量激励模式设计思维与价值：
1、员工加的工资都是自己通过劳动创造出来的。
2、员工通过自我增值的方式为自己加了工资。
3、员工加了工资，老板得到了：产量更高、成本更低、事故更少、团队更稳、产品更好等结果，最终企业获得了更大的利润。
4、让员工与老板成为利益的共同体。
增量激励模式设计的六个步骤：
1、岗位价值分析
分析这个岗位核心工作，直接为企业带来效益的价值点
2、提取指标（一般指标6-8个）
比如销售额、毛利率、毛利润、员工流失率、主推产品销量、员工培训等可量化的急需改善的指标
3、指标与薪酬融合（设置好权重与激励方式）
每一个指标，都配置对应的绩效工资。需要注意，不高把所有的指标平均分配工资，要挑重点
4、分析历史数据
过去一年里，营业额、利润额、毛利率、成本费用率等
5、选定平衡点
企业和员工最能接受的平衡点，要以历史数据作为参考
6、测算、套算
依据历史数据，选取好平衡点，讲选取好的指标，各分配不同比例的工资额

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增量激励模式对员工的转变：
1、收入由老板给→收入由自己创造
2、薪酬变化幅度不大→薪酬上升没有空间限制
3、做多做少一个样→只有做的多才能拿得多
4、在上级监督下做→自动自发工作
增量激励模式对企业的转变：
1、企业由老板一人经营→企业由全体员工共同经营
2、员工工资上涨意味着企业成本上升→员工工资上涨意味着企业利润上升
3、员工消极工作→员工主动加班拼命干
4、人才留不住→人才赶都赶不走

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02 针对员工对未来的期望问题——推荐内部合伙人模式
内部合伙人与股东的区别：
1、股东主要合的是钱。合伙人主要合的是力。
2、股东讲投资回报、看报表讲收益。合伙人讲贡献回报、看数据讲经营。
3、股东权力大，属于所有权。合伙人利益大，属于收益权。
4、股东退出难，受法律保户。合伙人退出易，有契约维护。
5、股东有风险，要有创业者的勇气。合伙人不承担经营风险，但要有奋斗者的拼劲。
6、股东可以是个体，强调资本。合伙人必须是团队，旨在人本。
内部合伙分享的是什么：
1、团队共同创造的增值-公司比过去有了更高的收益。
2、个人创造的价值增值贡献-员工比过去了了更大的贡献。
如何衡量团队的增值、个人的贡献？
团队增值：通常选用数据更透明、更能反映企业收益的标的，例如净利润、毛利润、营业利润等。
个人贡献：员工投钱出力，投钱-投资收益，出力-用增量激励模式中的分值衡量法进行量化评价。
得合伙人者得天下！一个合伙人抵3个打工仔。企业发展要的不是股东，而是合伙人。股权激励分的不是股权，而是通过创造、增值分享收益权。股权激励就是用未来激励现在，从现在创造未来。合伙人是增值收益权、股份是收益权、股权是所有权。

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中小企业为什么要力推合伙人模式？
1、不需要公开真实、完整的利润报表。符合小微企业当下的财务管理状况。
2、无论企业当前是大赚、小赚、保本或亏损，都可以吸引管理层参与。
3、合伙人模式设计灵活、操作简单，便于快速落地执行。
4、合伙人不占用公司股权，有更灵便的退出机制，不会产生公司股权、产权纠纷。
5、对合伙人可以提出更多在职、离职的商业保密、风险保全等要求。
6、可以不断扩大合伙人队伍，让更多核心人才逐步加入合伙人团队。
7、与外部合伙人模式协同运用，打造无边界团队。

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03 针对员工的归属感问题——推荐积分式管理模式
积分式管理是对人的“综合表现、核心价值、团队贡献”用奖分、扣分进行量化管理的模式，并通过即时激励、综合评价，旨在全方位调动人的主动性，创造力，建立积极正面快乐的绩效文化。
面对员工在工作中存在的问题，我们采用的方式应该是“七分励三分管”，也主就是说我们想要员工做的工作，我们想要员工解决的问题，我们都匹配好激励——给积分、给奖券，让员工每天都能赚到积分、奖券。
积分可以用于年底评选优秀员工，奖券可以用于在在快乐大会抽奖。奖券越多的人，中奖概率越高。
积分式管理操作关键要点：
1、公司送出再多的奖券，成本不会提升，预算不会超支，只会把钱的激励价值最大化。
2、年会每年都要开，送出的奖券，只是增长某个员工的中奖概率。
3、激励一定要及时，看到了员工有好的表现，一定要及时通过奖分及时认可，不要让老好人吃亏。

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总结：
· 人都是情感动物，留人必须留心。企业管理者纵使不能“哄”员工开心，也万万不可给员工添堵，只有员工“顺心”了，工作才能让管理者“如意”。
· 员工离职，说到底离开的还是公司的老板。归根结底，这些老板们既舍不得掏腰包，给不了待遇；又不懂体恤员工，维系不了感情和人心。

· 待遇留人、情感留人，就算公司盈利水平有限，暂时没有丰厚的物资待遇，也要多些情感投入，把员工当做“人”，而不是工作机器。


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