绩效考核为何总是难以实施？设计指标时，这些雷区千万别踩！

导语：

众多企业均有推行绩效考核的意愿，然而在实际操作中却往往面临诸多困境，无从着手。尽管有部分企业已经实施了绩效考核制度，但由于种种原因，如形式化严重或中途夭折，往往难以达成预期的成效。这其中，绩效考核指标的选取与设置未能遵循科学、合理的原则，成为阻碍其顺利推进的关键因素之一。

某家制造企业为生产经理设定了一套绩效考核标准，以便准确评估其工作表现：

此方案中的指标存在以下问题：

一、从周期设置方面来看

指标涵盖了月度、季度及年度三个层面，然而其中仅有一项指标为月度考核，七项为季度考核，而所有指标均以年度为总体考核周期。此种设置忽视了月度考核对于中高层管理者的重要性，因为月度考核能够即时激励员工，使其保持高效工作状态，从而确保年度目标的顺利实现。

二、从考核思维方面分析

指标多使用“达成率”、“控管率”、“下降率”等表述，凸显了以高目标为导向的绩效管理模式。然而，这种模式的缺陷不容忽视：首先，它可能导致员工承受过大压力，进而产生负面情绪；其次，它过于偏向企业立场，忽视员工利益，导致激励作用减弱；最后，员工可能面临减薪风险，从而与企业形成对立关系。

三、从考核常识方面审视

“员工工作表现与能力”作为主观评价指标，不应纳入绩效考核体系。绩效考核应追求量化、客观的数据结果，而非主观评价。主观因素的介入可能导致考核过程失去公正性，甚至引发腐败问题，从而加剧企业内部管理混乱。

四、从考核模式方面考量

360度评估方式虽然全面，但对企业文化、氛围和员工素质要求较高，并非所有企业都适用。在实际应用中，可能会产生适得其反的效果。因此，建议采用更为简单、有效的考核方式，如客户满意度调查和上级工作评价等，以确保考核结果的准确性和公正性。

运用增量激励法，为员工创造持续收入增长的机会，旨在激发员工的积极性和创造力，进而推动企业的持续发展。

增量激励法的核心设计理念体现在以下三个方面：

1.为员工提供多样化的加薪渠道和机会，使其在付出努力与贡献的同时，能够享受到相应的薪酬增长。

2.在保障企业成本不增加的前提下，实现员工薪酬的提升，从而激发员工的工作热情，提高整体绩效。

3.将员工的个人利益与企业的整体利益紧密结合，形成共同发展的良好局面，实现双方的互利共赢。

对于生产经理而言，增量激励法具有以下显著影响：

1.生产经理可通过八个渠道为自己的薪酬增长创造条件，从而摆脱被动等待加薪的局面。只要其工作表现优异，薪酬水平便会相应提高。

2.增量激励法以结果为导向，鼓励员工追求实际成果。在这种模式下，员工会更加积极主动地投入到工作中，以实现更高的绩效目标。

3.当员工意识到在其他地方无法获得比当前更高的薪酬时，他们会更倾向于留在企业，从而稳定员工队伍，降低人才流失率。

对于企业而言，增量激励法同样具有积极意义：

1.随着员工为企业创造的效益不断增加，企业自然愿意为员工提供更高的薪酬，以表彰其贡献。

2.企业无需再过度关注员工的日常工作细节，员工在追求自身薪酬增长的过程中会自发地提高对自身工作的要求。

3.通过实施增量激励法，企业的薪酬水平在市场中将更具竞争力，从而有助于企业在招聘和留人方面占据优势地位。

综上所述，企业管理应关注人的需求与发展，避免僵化的制度束缚。只有当企业与员工的利益保持一致时，才能实现企业的长期稳定发展。因此，企业应积极探索并实施符合员工需求和企业发展的激励机制，以推动企业的持续进步。