为什么你的公司绩效考核不太成功?

华策咨询
5986
2024-05-16 15:29:28

有人说,考核是双刃剑,做好了会让魔鬼变成天使,做不好则会让天使变成魔鬼。

我觉得,利益驱动,着眼于人的利己心,本质上,就是让天使变成魔鬼;文化驱动,发掘人对荣誉和精神的追求,本质上,可以让魔鬼变成天使;只有两者结合,形成双驱动,才是平衡的,发展的,有效的!

天使和魔鬼都是人的本性,用魔鬼的状态做业绩,用天使的心态去待人处事。

很多企业做的绩效考核,大多不成功,我归纳一下,主要有几个原因:

一、认知上的问题

企业为什么做考核?大多企业是为了达到一下目的

1. 建立工作标准与目标,达不到目标就扣钱、问责;

2. 评价员工工作量,以便增加员工工作项目;

3. 用来作为发奖金的主要依据;

4. 用来做定岗、晋升的标准;

我认为绩效考核真正有价值的有三个:

1. 促进团队达成战略目标

2. 提升企业绩效

3. 支持员工提升个人能力

实施考核时,更多采用正向激励,建立正面文化,沿着利他共赢的轨迹运行。

绩效考核不是利益分配工具,也不是监控员工工作状态的手段,更不是企业随意扣取员工收入的砍刀,如果这个认知不到位,绩效考核不可能成功。

二、技术上的问题

绩效考核是一门管理技术,具有较强的专业性,很多老板或者是工作经验薄弱的人力资源工作者,没有系统学习过,只是凭自己的感觉,别人的一些资料,就开始做绩效考核,其结果可想而知。

三、操作人的问题

绩效考核的推行确实有难度,我认为主要难在以下方面:

1、复杂的不是方法,而是人的思想;

2、统一方法钱,先要统一思维;

3、员工一旦抵触,老板就轻易放弃了,自己不够坚持;

4、导向性不清晰;

5、一开始就追求完美,没有做好持续优化的准备。

因为绩效考核关系到员工的切身利益,非常敏感,所以一定要关注员工的感受和需求,不能只考虑方法。另外,设计和推行绩效考核的人也很重要,如果这些人不具备专业能力、心态不稳定、对个人利益患得患失,势必会影响绩效考核的成效。

四、设计和思维上的问题

1、关于指标

没有选对指标,指标不能反映真实的情况,指标过细,过多,指标考核方法不合理。

2、关于思维

过分依赖考核,考核代替管理;领导只注重结果,不关心过程;只重考核,不重支持。

3、关于设计

考核过于复杂,什么都与绩效挂钩;考核要么不专业,要么形式主义;德勤绩德,烦不胜烦。

4、关于激励

只有高要求,没有高激励;负指标多,各种扣罚减薪;重短期忽视长期。

5、关于数据

数据粗糙,准确度低;目标都是拍脑袋定出来的;目标太高,几乎难以达成。

五、文化与价值观问题

很多企业在业绩下降、管理困难时,就想推行绩效考核,分解责任与压力;也有些企业在利润下滑时,就极力拉员工入股,共同承担风险。这种现象就好比人得到重病才去看医生,难免投错医用错药。大多数员工愿意同企业分享发展成果,只有极少数能够与企业一起面对挑战、承担经营风险,这就是人性。

如果没有共赢的思维,没有担责的高度,团队其实就是团伙。

如果将绩效考核比喻成树苗,那么文化与价值观就是土壤,再优质的树苗也要种在适宜、肥沃、不断获得水分的土壤里,才能茁壮成长。

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