基层员工只谈做事，不谈做人

有组织就有人，所以对人的经营至关重要。

基层、中层、高层分别如何经营？用人的标准是什么？

一旦出现差池，企业将万劫不复，永无宁日。

基层做事不做人，中层做事也做人，高层做人不做事。这是企业经营人、用好人的基本原则。

就好比在赛场上，基层是运动员、中层是教练，高层是裁判。

基层只求做事，拿到结果，攻下山头，别无它求。

有些老板喜欢用道德、用做人来约束和绑架基层员工，效果不会好的。

同时，基层员工也应明确自己的定位，那就是做事、做事、做事。多做少说，少些高谈阔论和指手画脚，这就是基层员工的全部工作和考核标准。

笔者早期曾咨询服务过一家新加坡在大陆的全资子公司，专注于磁盘驱动器、汽车关键零部件及电子元器件的加工，属于劳动密集型的制造企业。

该企业老板很少到公司，除了总经理和财务是总部外派，其它都是本地的管理团队。管理很松散，员工薪酬基本固定，绩效管理过份强调德与能。

描述几幅场景：

一是员工趁着夜色，吹着微风，喝着小酒，在指点江山，讨论公司战略及未来方向，对某某领导说三道四。

二是车间负责人经常要亲自上阵，充实到生产流水线去弥补因员工请假而导致的工位空缺。

三是公司的高层在忙着应付生产计划、人员排班、采购调度、质量检验、降本提效、资金回款等等事情，忙得脚打后脑勺，像个超人，样样精通，无所不能。

上述几幅场景只是这家企业管理的缩影，高层在干着中层的事，中层在干着基层的事，基层在干着高层的事，工作内容及用人标准完全错位，都在不务正业。

换个角度分析，意味着老板付出的人力成本与所获得的价值完全不匹配。

高管拿着高薪却干着中层的事，还不一定专业。基层拿着看似不高的工资，却只会吹年、创造不了任何价值，造成人力成本高企、工作质量无法保障。

直接结果是企业利润下滑、产品质量下降、客户投诉增多。

怎么办？

解决这个问题的底层逻辑是让高层、中层和基层找到各自的工作重点和价值诉求，快速归位。

我们以基层员工作为突破口，只谈做事不谈做人，用利益去牵引和驱动。具体步骤如下：

1、明确基层岗位的工作职责、工作标准和奖罚规则。

2、优化现有薪酬模式。

打破固薪制，摒弃基层员工薪酬与忠诚、品德、工作年限等挂钩的方式。

对基层员工采用计件、产值计薪和团队合伙激励机制，让基层员工的工作结果和其自身利益强相关。

3、对生产流水线的工人采用计件模式。

根据各关键节点的工作时长及难易程度，测算各生产环节的计件单价，根据排班情况，生产线员工轮流上岗。真正实现能者多劳、多劳多得、不劳不得，

4、对其它行政、职能类员工采用产值计薪模式。

对基层岗位涉及的常规性工作核定内部价格、内部发包，类似理发店针对理发师的翻牌模式。促使基层员工抢活干，通过“多干事”、“干好事”自己决定自己的工资高低，人效得到大幅提升。

下表是该企业针对会计的产值计薪标准截图：

5、对生产线上工人采用团体合伙计薪酬模式。

通过创新性合伙激励模式，让一线工人自己投资自己，自己为自己干，内部相互监督和影响，为实现团队增量目标而努力。

本文因篇幅所限，基层员工薪酬激励模式具体如何设计和实施，欢迎关注联系我们进一步沟通和交流。

所以，对于目前阶段的绝大部分基层员工，只谈做事、不谈做人，只要钱给到位，活一定干到位，谈其它的可能都为时尚早。

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